Rekrytering

Psykologisk Interaktion erbjuder stöd när det är dags att rekrytera nya medarbetare. Här utgår vi från forskning kring urval och vi säljer inte på er några dyra verktyg som ni sedan blir beroende av. Efter en insats från oss har ni lärt er vad som är viktigt i en rekrytering och är rustade att fortsätta på egen hand. Läs mer nedan kring vilka variabler som ar viktiga och vilket stöd som finns för dem i forskningen.

Kontakta oss för att höra mer om hur ett upplägg för just er skulle kunna se ut.


Har ni andra frågor kring hur ni kan utveckla verksamheten? Psykologisk Interaktion kan hjälpa till även där. Vänta inte, ta kontakt nu!

Att utgå från forskning och evidens är en nyckel till framgång i rekrytering.

Vad är viktigt enligt forskningen?

Det finns ett antal saker som har starkt stöd i forskningen gällande att förutsäga arbetsprestation. Den överlägset bästa enskilda urvalsmetoden är GMA-test (Generel Mental Ability, alltså generell begåvning). I kombination med andra urvalsmetoder ökar säkerheten att förutsäga arbetsprestation ytterligare än att enskilt använda sig av GMA-test. Exempelvis ger GMA-test i kombination med integritetstest (personlighetstest baserat på 5-faktorsmodellen) och/eller en strukturerad intervju ett väldigt träffsäkert resultat avseende arbetsprestation.

Men, i rekryteringsprocessen är det viktigt att ta saker i rätt ordning. Innan kandidater kallas via exempelvis en annons, bör man ha gjort en gedigen arbetsanalys som i sin tur får vara ledande i kravprofilen för arbetet i fråga. Att på förhand noga bestämt vad som är viktigt för arbetet och sedan hålla sig till detta genom hela rekryteringsprocessen är viktigt. Läs mer rekryteringsprocess genom att ladda ner ett sammanställt dokument kring rekrytering. Här hittar du även info kring mekanisk bedömning vs intuitiv.

välanvända metoder som fungerar dåligt

Trots omfattande forskning kring urval är det väldigt vanligt att företag använder sig av metoder som i själva verket inte är så bra på att förutsäga arbetsprestation. Antal års erfarenhet, referenser, ålder, kön och magkänslan är några exempel. Andra exempel på detta är CV-granskning. Genom att använda CV som första urvalsmetod är risken stor att sålla bort mycket lovande kandidater.

*

Många organisationer använder sig endast av en arbetsintervju. Ofta blir det intervjuarens "magkänsla" som blir avgörande i dessa fall. Människor tenderar att gilla personer som är lika oss själva (the homogenity principle, self-selecting eller self-reference criteria) och det kan vara mycket svårt att förhålla sig objektivt i intervjusituationen. Då kan det finns en poäng med att försöka använda sig av mekaniska bedömningar istället för intuitiva.

*

Slumpen kan i många fall vara bättre på att förutsäga arbetsprestation än många av ovan nämnda metoder. All urvalsverksamhet handlar om att slå slumpen.

Använd inte metoder som inte fungerar. Psykologisk Interaktion utgår från den senaste forskningen och evidens.

Varför välja Psykologisk interaktion som hjälp?

På Psykologisk Interaktion har vi kunskap kring vad som är effektivt för att förutsäga arbetsprestation. Vi kan stödja en rekryteringsprocess så att rätt moment kommer vid rätt tillfälle. Tillsammans skapar vi en arbetsanalys och en kravprofil. Vi kan också sedan styra rätt gällande test av GMA och integritetstest. Det finns nätbaserade test där algoritmerna är baserade på den absolut senaste forskningen och där du bara betalar för resultaten. Många andra företag har sina egna test med varierande grad av vetenskaplighet där du betalar dyra pengar. Kontakta oss för mer information kring hur ett upplägg kan se ut.